Los programas de bienestar en el lugar de trabajo que ofrecen incentivos atractivos a los empleados que se ofrecen como voluntarios para realizarse exámenes de salud opcionales, se comprometen con rutinas de ejercicio o mejoran sus niveles de colesterol han sido objeto de controversia desde hace algún tiempo.
Pero a partir de enero de 2019, podrían volverse aún más controvertidas. En esa fecha entrará en vigor la sentencia de un juez federal que anula las regulaciones vigentes. La decisión genera dudas sobre el límite máximo apropiado para este tipo de incentivos financieros, específicamente cuando una empresa puede ofrecerlos a los trabajadores por participar en programas que incluyan pruebas clínicas o la divulgación de información médica privada.
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades , un empleador tiene prohibido obligar a nadie a revelar este tipo de información personal; todas las revelaciones deben ser voluntarias. La pregunta principal es cuán "voluntaria" es realmente una revelación cuando existe un incentivo financiero sustancial de por medio.
Según los expertos legales, debido a la decisión judicial, los trabajadores podrían encontrarse con que los empleadores comienzan a ofrecer menos incentivos para estos programas.
Además, estos programas podrían aumentar las opciones para que un trabajador pueda optar a incentivos; por ejemplo, la posibilidad de elegir entre someterse a un examen médico o completar una formación sanitaria en línea.
Casi cuatro de cada diez empleadores afirmaron no estar seguros de cómo afectará el fallo del juez a sus planes de bienestar laboral. «Algunos están haciendo modificaciones. Otros prefieren esperar y ver», comenta Steven Noeldner, consultor sénior de Mercer, especialista en gestión integral de la salud.
Según datos de 2017 de la Kaiser Family Foundation, el 85 % de las grandes empresas que ofrecen seguro médico incluían un programa de bienestar destinado a ayudar a sus empleados a dejar de fumar, bajar de peso o adoptar otras medidas beneficiosas para su salud. Además, más del 50 % incluía exámenes médicos como requisito.
Las recompensas o incentivos para participar en estas actividades varían mucho, pero los más comunes incluyen tarjetas de regalo, dispositivos de seguimiento de actividad física u otros artículos, y lo más popular de todo son descuentos significativos en el monto que pagan los trabajadores por la cobertura del seguro médico.
El programa de incentivos de la Clínica Cleveland es un buen ejemplo, con objetivos diferentes para los trabajadores que padecen enfermedades crónicas como la diabetes y para quienes no. La participación plena puede requerir bajar de peso, mantener bajos los niveles de azúcar en sangre o ir al gimnasio al menos 10 veces al mes. Alcanzar estos objetivos puede suponer un ahorro del 30 % en las primas del seguro médico, lo que representa un ahorro potencial de 1,443 dólares al año.
“Parte del éxito del plan radica en que podemos ofrecer ese descuento”, explicó el director del programa.
Según las normas publicadas en 2016 por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el salario máximo que un empleador puede ofrecer es del treinta por ciento.
Poco después de que se publicaran las directrices de la EEOC, la AARP las impugnó ante los tribunales, argumentando que los trabajadores que preferían mantener su información médica en privado podrían sentirse presionados a hacerlo, ya que negarse a participar les costaría cantidades sustanciales de dinero, desde cientos hasta miles de dólares.
En resumen, el argumento de AARP y otros críticos es que cuando los incentivos son lo suficientemente grandes, los empleados pueden dejar de sentir que compartir sus datos médicos es voluntario, porque ¿cómo pueden permitirse el lujo de no participar?
“Tú y yo podemos analizar el mismo incentivo y verás que es totalmente voluntario, y yo diría que, dadas mis circunstancias financieras, siento que me están obligando a aceptarlo”, afirma Tom Luetkemeyer, abogado especializado en derecho laboral de Hinshaw & Culbertson en Chicago.
En su dictamen preliminar de 2017, el juez John Bates del Distrito de Columbia escribió que la EEOC no justificó el límite del 30% y, por lo tanto, ordenó que este límite se eliminara a partir del 1 de enero de 2019. Esto significa que los empleadores que estén planificando los programas de beneficios de salud para el próximo año ya no tienen reglas específicas que seguir.
Pocos esperan que las empresas dejen de ofrecer programas de bienestar por completo, ya que la mayoría espera que estos programas reduzcan los costos de salud al mejorar el bienestar de los trabajadores. Sin embargo, los críticos afirman que las investigaciones muestran escasa evidencia de que los programas de bienestar realmente logren estos objetivos.
El fallo no tiene repercusiones inmediatas en algunos programas de bienestar, incluidos los incentivos económicos por ir al gimnasio o caminar un número determinado de pasos al día.
Los importantes incentivos económicos que se ofrecen para dejar de fumar tampoco están contemplados en la sentencia del juez, siempre y cuando no se requiera una prueba médica para comprobar el consumo de tabaco.
Sin embargo, "no se puede multar a los empleados por no bajar de peso, porque entonces hay que medirles el peso y eso se vuelve algo clínico", dice Al Lewis, quien dirige Quizzify, una empresa de alfabetización en salud para empleados.
Algunos empleadores afirman que mantendrán sus programas actuales incluso si alcanzan el nivel del 30 por ciento, porque es poco probable que la EEOC impugne a las empresas que se mantengan con el porcentaje derogado mientras esperan las nuevas normas.
“Es posible que la gente esté reaccionando de forma exagerada al decir: ‘Con estas normas nulas y sin efecto, estamos en el Lejano Oeste’”, afirma Todd Hlasney, vicepresidente sénior y director de soluciones de riesgo para la salud en Lockton Companies, una consultora de beneficios.
“Aconsejamos a nuestros clientes que sean más prudentes”, afirma. “Pero no se alarmen ni piensen que no pueden hacer nada por culpa de la EEOC”.
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