Bloomberg News
Chris Marr, Jeff Green
Actualizado febrero 26, 2024
Las acusaciones de la ciudad de Nueva York contra sitios web de búsqueda de empleo como CareerBuilder LLC y Monster Worldwide por violar su ley de transparencia salarial demuestran hasta qué punto los reguladores de todo el país harán cumplir las normativas sobre rangos salariales en los anuncios de empleo.
Los sitios web de búsqueda de empleo, junto con Indeed y ZipRecruiter Inc., figuraban entre los más de 30 empleadores que recibieron quejas de la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad a finales del año pasado. Un portavoz de la comisión afirmó que las quejas no han derivado en multas y que la agencia se centra en instar a los empleadores a cumplir con la ley.
La medida de la ciudad de Nueva York forma parte de una serie de leyes aprobadas en los últimos tres años para exigir transparencia salarial en las ofertas de empleo, con el objetivo de reducir las brechas salariales de género y raza al proporcionar más información a quienes buscan empleo y a los empleados. Estas leyes comenzaron en Colorado en 2021 y se han extendido a California, Hawái, Illinois, el estado de Nueva York, el estado de Washington y, más recientemente, a Washington D. C.
Las empresas y sus abogados han debatido sobre la mejor manera de cumplir con las normativas, en particular las empresas que contratan empleados en varios estados o que anuncian puestos de trabajo remotos que pueden desempeñarse desde cualquier lugar.
Ahora deben añadir otra cuestión relativa al cumplimiento normativo a su lista: ¿Cuándo y dónde podrían ser responsables de las infracciones los proveedores de servicios externos, como los sitios web de búsqueda de empleo y las agencias de contratación?
“Es muy probable que se emprendan más acciones coercitivas contra terceros porque es una forma muy eficaz de difundir el mensaje sobre la aplicación de la ley”, en cualquier lugar donde la ley esté redactada para abarcarlos, dijo Anne Sekel , abogada laboralista de Foley & Lardner LLP en Nueva York.
“Al demandar a terceros, los organismos estatales y municipales encargados de hacer cumplir la ley pueden convertir de hecho a los sitios web de búsqueda de empleo y a los reclutadores de terceros en agentes del gobierno que hacen cumplir la ley”, dijo.
Indeed, que enfrentó una queja ya archivada por parte de los reguladores de la ciudad de Nueva York, ha ajustado sus políticas, según un comunicado de la compañía. El sitio de búsqueda de empleo exige a los empleadores que incluyan rangos salariales en los anuncios de trabajo cuando así lo exija la ley, o que certifiquen que la legislación local no aplica. En enero, Indeed también dejó de generar su propio rango salarial estimado para los empleos donde el empleador no incluye información salarial y, en su lugar, adjunta una nota indicando que el empleador no proporcionó un rango salarial.
“Dado que la mayoría de los empleadores ahora comparten la información salarial en sus ofertas de trabajo, creemos que este enfoque actualizado seguirá ayudando a quienes buscan empleo, al tiempo que animará a más empleadores a incluir la información salarial en sus ofertas”, dijo la compañía.
Según un informe de la empresa , la mitad de los anuncios de empleo en Indeed en Estados Unidos durante agosto de 2023 incluían información salarial proporcionada por el empleador, un aumento con respecto al 18 % de febrero de 2020. El porcentaje de anuncios que incluyen rangos salariales es mayor en los estados con leyes de transparencia, llegando hasta el 81 % en Colorado.
A medida que se extienden las leyes de transparencia salarial, la aplicación de la normativa no ha sido especialmente punitiva. Hasta el momento, solo Colorado ha hecho públicas las multas impuestas a empleadores por supuestamente no proporcionar un rango salarial en los anuncios de empleo, entre ellos Lockheed Martin Corp. y X Corp. (antes Twitter Inc.).
En el estado de Washington, un puñado de empleadores, entre ellos Adidas AG, Albertsons Cos. Inc. y Home Depot Inc., fueron objeto el año pasado de demandas colectivas propuestas por solicitantes de empleo que alegaban que habían solicitado puestos de trabajo anunciados sin la información salarial requerida.
Qdoba resolvió el mes pasado la que probablemente fue la primera de esas demandas sin revelar detalles. Los solicitantes de empleo retiraron voluntariamente las demandas contra Adidas y Home Depot, mientras que otras avanzan hacia una posible decisión judicial sobre si los solicitantes sufrieron un daño concreto que justifique una indemnización por daños y perjuicios.
CareerBuilder, Monster (parte de Randstad Holding NV), X y ZipRecruiter no respondieron a las solicitudes de comentarios. Un portavoz de Lockheed Martin declaró que la compañía está "comprometida a brindar un trato justo e igualdad de oportunidades a empleados y solicitantes", y a tomar "medidas de buena fe" para cumplir con las leyes contra la discriminación y de transparencia salarial.
Qdoba declinó hacer comentarios. Albertsons no respondió. Un portavoz de Adidas se limitó a decir que el demandante había retirado la demanda en su contra.
La demanda contra Home Depot "fue desestimada voluntariamente por el demandante poco después de su presentación, cuando demostramos a nuestros abogados que estábamos cumpliendo con la ley", dijo la portavoz de Home Depot, Sara Gorman, por correo electrónico.
“ La ley de transparencia salarial del estado de Washington entró en vigor hace más de un año, pero muchos empleadores la han ignorado. Se sienten envalentonados por la falta de aplicación de la ley en Washington”, declaró Timothy Emery, del bufete de abogados Emery Reddy PC de Seattle , que representa a los solicitantes de empleo que demandan a los empleadores por presuntas infracciones.
“Estas empresas deben comprender que es solo cuestión de tiempo antes de que las autoridades, ya sean privadas o estatales, les obliguen a pagar grandes multas y a cambiar sus prácticas de contratación obsoletas”, añadió.
Según los abogados laboralistas, es probable que se intensifique la aplicación de la normativa, dado que las leyes en California, la ciudad de Nueva York y el estado de Washington entraron en vigor hace poco más de un año.
“Ahora que estas leyes llevan un tiempo en vigor y los empleadores han tenido tiempo para adaptarse, este será un tema central”, dijo Cheryl Pinarchick , abogada laboralista de Fisher & Phillips LLP en Boston y copresidenta del departamento de igualdad salarial de la firma.
Se prevé que estas medidas se extiendan a otros estados, ya que las legislaturas estatales de Maine, Massachusetts y Nueva Jersey están considerando iniciativas similares. El mes pasado, la Casa Blanca anunció planes para una regulación sobre transparencia salarial que involucre a las empresas que publicitan ofertas de empleo relacionadas con contratos federales.
Los empleadores también se enfrentan a la presión de tener que informar datos salariales agregados por raza y género en California e Illinois. Se espera que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) vuelva a implementar un requisito similar a nivel nacional, aunque probablemente enfrentaría un desafío legal.
La redacción de las leyes estatales y locales sobre transparencia salarial varía en lo que respecta a la posible responsabilidad de entidades distintas del empleador, como los sitios web de búsqueda de empleo o las agencias de contratación.
La ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York exige que las agencias de empleo, los empleadores, los empleados o sus representantes incluyan los rangos salariales en las ofertas de trabajo. La ley estatal de Nueva York, que entró en vigor en septiembre, utiliza una redacción casi idéntica.
En cuanto a la estrategia de aplicación de la ley por parte de la ciudad, la Comisión de Derechos Humanos está examinando a todas las entidades cubiertas y determinará la responsabilidad en función del papel específico de cada empresa involucrada en la publicidad de un puesto de trabajo, según declaró un portavoz de la comisión.
La ley del Distrito de Columbia, que entrará en vigor en junio, solo menciona una obligación para los empleadores.
La ley de California establece que los empleadores deben proporcionar la información salarial a un tercero contratado para publicar el anuncio de empleo y que "dicho tercero deberá incluir la escala salarial en la publicación del puesto".
La ley de Illinois, que entrará en vigor el 1 de enero de 2025, es más explícita. «El tercero es responsable por no incluir la escala salarial y los beneficios en la oferta de empleo», a menos que pueda demostrar que el empleador no proporcionó dicha información.
El artículo 230 de la Ley de Decencia en las Comunicaciones de 1996 podría ofrecer a los sitios web de búsqueda de empleo una defensa contra las sanciones regulatorias, ya que la ley protege a los proveedores de sitios web, como las redes sociales, de la responsabilidad por el contenido generado por sus usuarios.
Pero "puede resultar difícil sostener ese argumento", dijo Sekel, ya que, sin duda, las empresas de búsqueda de empleo ejercen más control sobre las publicaciones que las redes sociales.
Según explicó, los sitios web de búsqueda de empleo ofrecen "una plantilla para introducir la información del puesto y consejos sobre cómo presentar esa información de forma que los candidatos puedan encontrar y solicitar los puestos vacantes".
El comisionado laboral de California ha recibido casi 8,000 quejas del público sobre anuncios de empleo que no cumplen con la normativa. La mayoría carecían de la información necesaria, por lo que al 29 de enero solo 19 estaban bajo investigación y no se había emitido ninguna sanción, según informó un portavoz.
El elevado número de quejas "demuestra que se trata de una ley que el ciudadano medio está utilizando y que exige una mayor investigación", declaró la senadora estatal Monique Limón (demócrata), autora de la ley de transparencia salarial.
Si bien el interés público en la transparencia salarial podría impulsar la aplicación de las normas, también presiona a las empresas para que sean transparentes con respecto a los salarios y así atraer a posibles candidatos a un puesto de trabajo.
“Preveo que veremos una mayor actividad por parte de las agencias este año, a medida que estas pasan de la educación a la aplicación de la ley”, declaró por correo electrónico Christine Hendrickson , vicepresidenta de Syndio, una empresa de software especializada en ayudar a las empresas a auditar y supervisar la equidad salarial. “Sin embargo, sinceramente, para los empleadores, creo que la mayor preocupación son los solicitantes y los trabajadores que ‘hacen cumplir’ estas leyes con sus acciones o su participación”.
No obstante, algunas empresas solo anuncian rangos salariales cuando es necesario, en parte por temor a cómo reaccionarán los empleados actuales al ver puestos similares anunciados con salarios más altos, dijo Alexandra Barnett , abogada laboral de Alston & Bird LLP en Atlanta.
“Eso sin duda preocupa a algunos empleadores”, dijo. “Por razones comerciales, no quieren que los empleados actuales tengan acceso a esa información salarial”.
—con la colaboración de Andrew Oxford en Sacramento
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