La FTC anuncia una norma que prohíbe los acuerdos de no competencia.

Hoy, la Comisión Federal de Comercio emitió una norma definitiva para promover la competencia mediante la prohibición de los acuerdos de no competencia en todo el país, protegiendo la libertad fundamental de los trabajadores para cambiar de empleo, aumentando la innovación y fomentando la creación de nuevas empresas.

“Las cláusulas de no competencia mantienen bajos los salarios, suprimen nuevas ideas y privan de dinamismo a la economía estadounidense, incluidas las más de 8,500 nuevas empresas que se crearían cada año una vez que se prohíban las cláusulas de no competencia”, dijo la presidenta de la FTC, Lina M. Khan. "La norma final de la FTC para prohibir las prácticas no competitivas garantizará que los estadounidenses tengan la libertad de buscar un nuevo empleo, iniciar un nuevo negocio o llevar una nueva idea al mercado".

La FTC estima que la norma final que prohíbe las prácticas no competitivas dará lugar a un crecimiento de la formación de nuevas empresas del 2.7% anual, lo que dará lugar a la creación de más de 8,500 nuevas empresas adicionales cada año. Se espera que la norma final dé como resultado mayores ingresos para los trabajadores, con un aumento estimado de los ingresos para el trabajador promedio en $524 adicionales por año, y se espera que reduzca los costos de atención médica en hasta $194 mil millones durante la próxima década. Además, se espera que la regla final ayude a impulsar la innovación, lo que conducirá a un aumento promedio estimado de 17,000 a 29,000 patentes más cada año durante los próximos 10 años bajo la regla final.

Las no competencias son una práctica generalizada y a menudo explotadora que impone condiciones contractuales que impiden a los trabajadores aceptar un nuevo trabajo o iniciar un nuevo negocio. Las prácticas no competitivas a menudo obligan a los trabajadores a permanecer en un trabajo que quieren dejar o a soportar otros daños y costos significativos, como verse obligados a cambiar a un campo peor remunerado, verse obligado a reubicarse, verse obligado a abandonar la fuerza laboral por completo o ser obligado a trabajar. obligados a defenderse de costosos litigios. Se estima que 30 millones de trabajadores (casi uno de cada cinco estadounidenses) están sujetos a una cláusula de no competencia.

Según la nueva norma de la FTC, las cláusulas de no competencia existentes para la gran mayoría de los trabajadores ya no serán ejecutables después de la fecha de entrada en vigor de la norma. Las cláusulas de no competencia existentes para los altos ejecutivos (que representan menos del 0.75% de los trabajadores) pueden seguir vigentes según la norma final de la FTC, pero los empleadores tienen prohibido celebrar o intentar hacer cumplir nuevas cláusulas de no competencia, incluso si involucran a altos ejecutivos. Los empleadores deberán avisar a los trabajadores que no sean altos ejecutivos y que estén obligados por una cláusula de no competencia existente de que no impondrán ninguna cláusula de no competencia en su contra.

En enero de 2023, la FTC publicó una propuesta de reglamento sujeta a un período de consulta pública de 90 días. La FTC recibió más de 26 000 comentarios sobre la propuesta, de los cuales más de 25 000 apoyaban la prohibición de los acuerdos de no competencia propuesta por la FTC. Estos comentarios sirvieron de base para el proceso final de elaboración del reglamento, en el que la FTC revisó cuidadosamente cada comentario y realizó modificaciones a la propuesta en respuesta a las opiniones del público.

En la regla final, la Comisión ha determinado que es un método de competencia desleal y, por lo tanto, una violación de la Sección 5 de la Ley de la FTC, que los empleadores celebren acuerdos de no competencia con los trabajadores y hagan cumplir ciertos acuerdos de no competencia.

La Comisión encontró que las no competencias tienden a afectar negativamente las condiciones competitivas en los mercados laborales al inhibir el emparejamiento eficiente entre trabajadores y empleadores. La Comisión también encontró que las no competencias tienden a afectar negativamente las condiciones competitivas en los mercados de productos y servicios, inhibiendo la formación de nuevas empresas y la innovación. También hay evidencia de que la falta de competencia conduce a una mayor concentración del mercado y precios más altos para los consumidores.

Alternativas a los no competidores

La Comisión encontró que los empleadores tienen varias alternativas a las cláusulas de no competencia que aún permiten a las empresas proteger sus inversiones sin tener que hacer cumplir una cláusula de no competencia.

Las leyes de secreto comercial y los acuerdos de confidencialidad (NDA) brindan a los empleadores medios bien establecidos para proteger la información confidencial y de propiedad exclusiva. Los investigadores estiman que más del 95% de los trabajadores con una cláusula de no competencia ya tienen una NDA.

La Comisión también encuentra que en lugar de utilizar la no competencia para retener a los trabajadores, los empleadores que desean retener a los empleados pueden competir por los méritos de los servicios laborales del trabajador mejorando los salarios y las condiciones laborales.

Cambios del NPRM

Según la regla final, las cláusulas de no competencia existentes para los altos ejecutivos pueden seguir vigentes. Sin embargo, los empleadores tienen prohibido celebrar o hacer cumplir nuevas normas de no competencia con altos ejecutivos. La norma final define a los altos ejecutivos como trabajadores que ganan más de 151,164 dólares al año y que ocupan puestos de formulación de políticas.

Además, la Comisión ha eliminado una disposición en la regla propuesta que habría requerido que los empleadores modificaran legalmente las cláusulas de no competencia existentes rescindiéndolas formalmente. Ese cambio ayudará a agilizar el cumplimiento.

En cambio, según la norma final, los empleadores simplemente deberán notificar a los trabajadores sujetos a un acuerdo de no competencia vigente que dicho acuerdo no se les aplicará en el futuro. Para facilitar el cumplimiento de este requisito, la Comisión ha incluido un modelo de texto en la norma final que los empleadores pueden utilizar para comunicarse con los trabajadores.

La votación de la Comisión para aprobar la emisión de la norma final fue de 3 a 2, con los comisionados Melissa Holyoak y Andrew N. Ferguson votando en contra. Las declaraciones escritas de los comisionados se publicarán posteriormente.

La norma final entrará en vigor 120 días después de su publicación en el Registro Federal.

Una vez que la norma entre en vigor, los participantes del mercado podrán informar a la Oficina de Competencia sobre cualquier presunta infracción de la misma enviando un correo electrónico a [email protected].